emploi des personnes handicapées

Emploi des personnes handicapées : obligations et POLITIQUE RH

L’emploi des personnes handicapées et l’obligation pour les employeurs d’embaucher des travailleurs en situation de handicap sont au cœur de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi “Avenir Professionnel” ou loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Actuellement, et jusqu’en 2024, seules les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de leur effectif total. A terme, toutes les entreprises, qu’elles soient TPE ou PME, seront progressivement concernées par cette obligation.

En tant que conseiller juridique et RH, Paye Pro CBF peut intervenir auprès de votre société . Une telle intervention vous permettra d’être en règle vis-à-vis de la loi Avenir professionnel et de bien procéder à l’insertion des personnes handicapées dans votre entreprise. 

Le devoir de l’employeur concernant l’emploi des personnes handicapées

La loi sur l’emploi des personnes handicapées réaffirme l’égalité des droits des travailleurs – comme le fait la loi n° 2014-873 du avec l’égalité femmes/hommes en entreprise ou la nouvelle loi de financement de la Sécurité Sociale concernant le congé maternité des travailleuses indépendantes – en s’attaquant au chapitre de l’embauche des personnes handicapées. Ainsi, elle impose l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés ou OETH aux entreprises privées de plus de 20 salariés. Le taux d’assujettissement à l’OETH est réévalué tous les 5 ans. Quelles sont les implications d’une telle obligation légale sur votre politique RH ? 

Démarches de toutes les entreprises employant des travailleurs handicapés

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent déclarer les personnes reconnues handicapées (cf. article 5212-5 du Code de Travail) qu’elles emploient. Cette déclaration s’exécute chaque mois auprès de l’URSSAF via la DOETH ou Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Cette dernière est désormais intégrée à la Déclaration Sociale Nominative ou DSN. 

Cas des entreprises multi-établissements

Si votre entreprise détient plusieurs établissements, vous ne devez réaliser qu’une seule déclaration d’emploi des personnes handicapées pour l’ensemble d’entre eux. Pour savoir si vous êtes soumis à l’OETH, c’est la somme de tous les effectifs qui est prise en compte.

La notion d’effectif total

Pour calculer l’effectif moyen annuel OETH, seuls les contrats permanents sont pris en compte : les CDI intérimaires et les contrats de missions ne comptent donc pas dans ce calcul.

Répondre à l’obligation d’emploi des demandeurs handicapés

Quatre alternatives se présentent aux entreprises pour répondre à leur obligation d’emploi des personnes handicapées. 

1- Recruter des demandeurs d’emploi en situation de handicap

Est pris en compte tout recrutement d’une personne reconnue handicapée selon l’article L.5212-13 du code du travail. Que les demandeurs soient embauchés comme stagiaires, salariés en CDD ou CDI, l’entreprise peut inclure le dossier dans la déclaration. 

2- Verser une contribution

Quand le taux de 6 % à l’emploi des travailleurs handicapés n’est pas honoré, l’entreprise verse une contribution annuelle. Les organismes tels que l’Urssaf ou la MSA assurent le recouvrement de cette contribution. 

3- Sous-traiter auprès des secteurs adaptés

La sous-traitance auprès des secteurs adaptés impacte le montant de la contribution financière que l’employeur doit payer si le taux de 6% relatif au nombre des travailleurs handicapés n’est pas atteint. Ces sous-traitants peuvent être des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). Ainsi, certaines entreprises valorisent les contrats d’achat de biens auprès d’un secteur adapté

4- Conclure un accord agréé de branche ou de groupe

Une entreprise peut répondre à l’obligation à l’emploi des travailleurs handicapés en signant un accord de branche ou de groupe. Cet accord prévoit la mise en place d’un programme en faveur des personnes en situation de handicap. Le contrat doit être agréé par la Direction régionale de l’économie de l’emploi, du travail et des solidarités ou DREETS, plus connue sous son ancienne appellation Direccte et est co-signé par les partenaires sociaux.

Si, en tant qu’employeur, vous souhaitez profiter d’un accompagnement dans votre démarche ou dans l’application de la loi Avenir Professionnel et l’emploi des personnes handicapées au sein de votre entreprise ou toute problématique RH comme l’embauche des stagiaires, n’hésitez pas à contacter Paye Pro CBF, votre conseiller juridique et assistant de direction indépendant.

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