Dans la vie d’une entreprise, il peut arriver que des salariés subissent des actes d’harcèlement. Comment l’employeur doit-il réagir face à cela ? Quels sont les outils juridiques offerts au salarié victime ? Paie Pro vous aide à y voir plus clair.
Comment définir le harcèlement au travail?
Le code du Travail distingue deux types d’harcèlement au travail. Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
Le harcèlement moral
L’article L.1152-1 du Code du Travail indique que harcèlement moral est constitué dès lors que des agissements répétés envers un salariés ont lieu et on pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail. Cette dégradation pouvant alors porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé autant mentale que physique ou encore de compromettre son avenir professionnel. Attention, cet harcèlement moral ne suppose en aucun cas l’établissement d’une intention de nuire ( arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 10 novembre 2009).
Par exemple, constitue un harcèlement moral le fait qu’un employeur impose à un salarié d’effectuer des tâches de manutention lourde qui lui ont provoqué des arrêts de travail et lui a ensuite proposé des postes d’un niveau inférieur au vu de ces arrêts ( Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 28 janvier 2010).
Les différentes formes de dédommagement
Le harcèlement sexuel est constitué, par exemple, par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés. Ceci ayant pour objectif de porter atteinte à sa dignité étant donné que ces agissements sont humiliant ou dégradante ( article L.1153-1 du Code du Travail).
Ici, l’auteur peut être aussi bien un être un salarié qu’un responsable de la victime.
Les réactions à avoir en qualité d’employeur
L’employeur doit prendre toutes mesures afin de prévenir et faire cesser le harcèlement. A ce titre, il est bon de rappeler au sein du règlement intérieur les interdictions de harcèlement.
Une fois que les faits sont avérés, l’employeur est tenu de licencier la personne auteure d’harcèlement. L’étape de l’établissement des faits est obligatoire. La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’affirmer qu’en l’absence de faits établis, un licenciement prononcé pour faute grave se retrouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ( 15 janvier 2020).
Lorsque plusieurs salariés sont fautifs pour des faits identiques, l’employeur est en droit d’individualiser les sanctions. cett individualisation doit reposer sur l’intérêt de l’entreprise et ne pas être discriminatoire ( Arrêt de la Chambre sociale de la cour de Cassation du 15 mai 1991).
Attention, les actes de violence ou d’harcèlement d’un salarié envers un autre même commis en dehors du temps et du lieu de travail relève de la vie professionnelle et constitue une faute grave selon un arrêt de la chambre sociale du 11 janvier 2012.
En plus d’être sanctionné par le droit du travail, les actes de harcèlement sont sanctionnés par le droit pénal.
Les réactions à avoir en qualité de victime
Dans un premier temps, il convient de prévenir son employeur qui reste tenu d’une obligation de sécurité concernant ses salariés.
La victime peut alerter différents organes :
- le Comité social économique ainsi que les représentants du personnel ou l’inspection du travail.
- Le conseil des prud’hommes. Le délai d’action est de 5 ans après le dernier fait de harcèlement.
- Le juge pénal
- Le défenseur des droits peuvent être saisis.
La victime peut également opter pour une médiation avec l’auteur des faits.
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